Périodes de maladie neutralisées pour le calcul de l’indemnité de licenciement

Cass. soc. 23-5-2017 n° 15-22.223

Dans cette affaire, une salariée a été déclarée inapte à tout emploi dans l’entreprise après plusieurs mois d’arrêts maladie. Elle a par la suite été licenciée pour inaptitude avec impossibilité de reclassement.

L’un des enjeux de ce dossier consistait dans le calcul du montant de l’indemnité de licenciement.

Le Code du travail prévoit en effet que l’indemnité de licenciement se calcule à partir d’un salaire de référence correspondant, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, soit au douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement, soit au tiers de la rémunération des 3 derniers mois (C. trav., art. R.1234-4).

Imaginez dès lors un salarié dont le contrat de travail s’est trouvé suspendu pour raisons médicales et dont la convention collective n’implique pas de maintien intégral de sa rémunération habituelle. La période de référence de 12 ou 3 mois mentionnée par la Loi pour le calcul de l’indemnité de licenciement ne tiendrait, a priori, pas compte des heures supplémentaires habituellement accomplies par la salarié, ni encore des primes d’objectifs…

C’est précisément ce que la salariée, en l’espèce, tentait de faire appliquer en demandant à ce que le montant de son indemnité soit calculé sur la base de ses salaires reconstitués, autrement dit, sur la base des salaires qu’elle aurait perçus si son contrat de travail n’avait pas été suspendu.

Dans un arrêt rendu le 23 mai dernier, la cour de cassation a mis fin aux débats en affirmant que :

« le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l’arrêt de travail pour maladie.

En conséquence, le salaire de référence est celui des 12 ou des 3 derniers mois précédant l’arrêt de travail pour maladie et non pas le prononcé du licenciement.

La solution est rendue au visa du principe de non-discrimination lié à l’état de santé (C. trav., art. L. 1132-1 du code du travail dans sa rédaction applicable en la cause). Elle a ainsi le mérite de neutraliser les éventuels effets négatifs d’une absence pour maladie sur la rémunération, pour le calcul de l’indemnité de licenciement.

En revanche des questions demeurent.

La même solution sera-t-elle étendue à tout licenciement prononcé à l’issue d’une période de suspension du contrat de travail, comme un congé parental ?

En outre, la solution a vocation à s’appliquer tant à l’indemnité légale qu’à l’indemnité conventionnelle de licenciement. Dès lors, qu’en est-il de l’hypothèse où des dispositions conventionnelles plus favorables au salarié auraient vocation à s’appliquer (comme la reconstitution du salaire pendant un arrêt de travail par exemple) ? Faut-il en conclure que ces modalités conventionnelles de calcul devraient être écartées ?

Affaire à suivre…